최근 노동조합법 개정을 둘러싼 논쟁이 뜨겁다. 특히 하청노조가 원청을 대상으로만 교섭을 시도하고, 이에 따라 하청업체 대표가 ‘가짜 사장’으로 전락할 수 있다는 우려가 제기되고 있다. 이는 단순히 개별 기업의 노사 관계 문제를 넘어, 한국 산업 생태계 전반의 구조적 문제와 맞닿아 있다는 지적이다. 원하청 간의 불균형 심화와 이에 따른 양극화 문제는 오랜 기간 우리 사회가 풀어야 할 숙제였다. 이러한 상황 속에서 개정 노동조합법은 이러한 문제들을 해결하고 원하청 상생 구조로 전환하기 위한 법이라는 노동부의 설명은 주목할 만하다.
노동부는 이번 개정법이 특정 근로조건에 대해 실질적인 지배력을 행사하는 자가 해당 범위 내에서 노동조합법상 사용자가 되며 교섭 의무를 부담하게 되는 것이라고 설명한다. 이는 하청노조가 모든 근로조건에 대해 무조건 원청과 교섭할 수 있게 되는 것이 아니라는 점을 분명히 한다. 즉, 원청이 하청 노동자의 근로조건에 대해 실질적인 지배력을 행사하지 않는다면 교섭 의무가 발생하지 않으며, 원청에 대한 교섭 요구가 무조건적으로 받아들여지는 것은 아니라는 것이다. ‘실질적 지배력’이라는 법적 개념의 추상성에 대한 우려도 제기된다. 그러나 이는 법의 일반적인 규정 방식으로, 근로기준법의 ‘긴박한 경영상의 필요’와 같이 판례와 사례 축적을 통해 구체화되는 과정이 필요하다. 노동부는 법원 판례 및 노동위원회 판정 등을 통해 ‘실질적 지배력’ 판단 징표가 상당 부분 구체화되고 있다고 밝히며, 현장에서의 불확실성을 최소화하기 위해 전문가 논의와 노사 의견 수렴을 거쳐 구체적인 매뉴얼과 지침을 마련할 계획이라고 덧붙였다.
이번 개정 노동조합법은 단순히 하청 노동자의 근로조건을 제고하는 것을 넘어, 전체 공급망 구조를 상생의 구조로 전환하는 데 그 취지가 있다는 노동부의 설명이다. 그동안 원청의 외주화 전략과 단가 경쟁 중심의 공급망 운영은 하청 노동자의 근로조건 개선에 한계를 가져왔으며, 원하청 격차 확대는 사회 양극화의 주된 원인으로 작용해 왔다. 지속가능한 성장을 위해서는 이러한 구조적 개선이 시급한 상황이다. 개정법 시행을 통해 원하청 간의 대화가 활발해지고 수평적 협업 파트너십이 구축된다면, 이는 개별 기업의 성장을 넘어 전체 공급망의 경쟁력을 강화하는 효과를 가져올 것으로 기대된다. 이는 동종 업계의 다른 기업들에게도 상생형 공급망 구축이라는 새로운 패러다임을 제시하며, 산업 전반의 질적 성장을 견인할 잠재력을 지니고 있다.
