저출생·고령화 심화로 인한 인력 부족 문제는 더 이상 한국만의 문제가 아니다. 이미 많은 선진국들이 경험하고 있는 현실이며, 이 과정에서 이주노동자의 역할은 점차 중요해지고 있다. 한국 사회 역시 2024년 4월 말 기준, 260만 명을 넘어서 전체 인구의 5% 이상을 차지하는 외국인 체류 인구 속에서, 취업 자격을 가진 56만 명을 포함하여 약 100만 명에 달하는 외국인이 노동 시장에서 활발히 활동하고 있다. “이주노동자가 없으면 공장이 안 돌아간다”, “이주노동자가 없으면 농사 못 짓는다”는 말이 보편화된 배경에는 이러한 구조적 요인이 자리하고 있다. 이들은 단순한 ‘보조 인력’을 넘어 한국 경제와 사회를 지탱하는 ‘슈퍼맨’, ‘원더우먼’으로서 기능하고 있음에도 불구하고, 열악한 근로 환경과 차별적 처우로 인해 ‘코리안 드림’이 희미해지고 있다는 지적이 제기된다.
이는 기업의 사회적 책임(CSR)과 지속가능한 경영을 강조하는 현 시대의 흐름 속에서 중요한 사회적 과제로 떠오르고 있다. 최근 전남 나주시 벽돌공장에서 발생한 이주노동자 학대 사건, 2020년 12월 영하 20도 날씨에 비닐하우스에서 기거하다 동사한 캄보디아 출신 이주노동자 사례, 그리고 2024년 말 기준 임금 체불 피해자 2만 3254명(전체 8.2%)이 이주노동자인 현실 등은 한국 사회가 이주노동자를 어떻게 대우하고 있는지에 대한 근본적인 질문을 던진다. 더 나아가 이주노동자의 산업재해 사망률이 한국인 노동자보다 2.3배에서 2.6배 높은 수치는 노동 현장에서의 안전 불감증과 차별적인 시선이 여전히 존재함을 방증한다.
이러한 문제는 크게 두 가지 차원에서 접근할 수 있다. 첫째, 제도적 차원이다. 한국의 근로기준법 제6조는 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있음에도 불구하고, 실제로는 고용허가제로 입국한 이주노동자의 사업장 변경이 극히 제한되어 있다. 이는 한국인 노동자라면 당연히 선택할 수 있는 ‘이직의 자유’를 박탈하며, 열악한 근로 조건에도 불구하고 사업장을 옮기기 어려운 상황에 놓이게 한다. 퇴직 후 3개월 내에 새로운 직장을 구하지 못하면 출국해야 하는 현실은 이주노동자를 사업장 변경 제한이라는 구조적 문제에 묶어두고, 인권 침해 가능성을 높이는 요인으로 작용한다.
둘째, 문화적 차원이다. 일부에서는 여전히 한국어와 문화, 제도에 익숙하지 않다는 이유로 이주노동자에 대한 차별적 인식을 가지는 경향이 존재한다. “가난한 나라에서 돈 벌러 온 사람들”이라는 시각과 함께, 높은 임금을 받는다는 막연한 기대로 열악한 처우를 당연시하는 문화는 신체적·정서적 폭력과 학대를 반복하게 만드는 배경이 되고 있다. 이는 이주노동자의 노동력을 한국 경제에 기여하는 부분으로 인정하기보다는, 여전히 ‘외국인 노동자’라는 틀 안에 가두려는 인식의 한계를 보여준다.
한국 사회가 공식적으로 이주노동자를 받아들인 지 30여 년이 지났지만, ‘일손 부족’이라는 초기 목적을 넘어선 지 오래다. 이제는 이들이 한국을 매력적인 취업 국가로 선택할 수 있도록 안전하고 행복한 일터를 만드는 것이 중요하다. 이를 위해 첫째, 이주노동자의 사업장 변경 제한 조치를 완화하거나 폐지하는 실질적인 제도 개선이 시급하다. 둘째, 이주민과 함께 일하고 생활하는 것이 확산되는 시대에 맞춰, 사업장뿐만 아니라 사회 전반적으로 다문화 교육을 확대해야 한다. 괜찮은 노동 조건, 거주 환경, 사회 인프라 구축과 문화 교류를 통해 한국 사회는 이주노동자와 선주민이 조화롭게 일하고 함께 잘사는 나라로 나아갈 수 있을 것이다.