2000년대 이후 본격화된 저성장 국면과 함께 기업들의 상시적인 구조조정 체제가 노동 현장의 고용 불안을 가중시키고, 사내하청 등 간접고용 증가로 원하청 간 격차가 심화되는 등 사회 전반의 구조적인 문제들이 누적되어 왔다. 특히 특수고용직, 플랫폼 종사자와 같은 새로운 고용 형태의 등장으로 기존 법체계만으로는 노동기본권 사각지대가 발생하고 있는 상황이다. 이러한 거시적인 산업 및 사회적 동향 속에서, ‘노란봉투법’으로 불리는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)은 이러한 누적된 문제들을 노사 간 소통과 교섭을 통해 해결하고자 하는 중요한 움직임으로 주목받고 있다.
일명 ‘노란봉투법’은 20년 이상의 오랜 논의 역사를 거쳐 2026년 3월부터 시행될 예정이다. 이 법안의 태동은 2003년, 파업 관련 손해배상 및 가압류로 고통받던 노조원의 비극적인 사건에서 시작되었다. 당시 제17대 국회에서 쟁의행위 관련 손해배상청구를 제한하는 법안들이 발의되었으나, 이후에도 거액의 손해배상 청구는 노동조합 활동을 실질적으로 금압하는 수단으로 악용되었고, 하청 및 비정규직 노동자들은 노동기본권을 제대로 행사하기 어려운 환경에 놓였다. 2013년 정리해고 반대 파업을 벌인 노조에 47억 원의 배상 판결이 내려지면서 시민들의 성금 모금 캠페인이 시작되었고, 이는 ‘노란봉투법’이라는 명칭의 기원이 되었다. 최근에는 조선회사 하청노조 파업에 대한 470억 원 손해배상 청구 사건이 다시 한번 하청 노동자들의 열악한 근로 조건과 형해화된 단체교섭권을 조명하는 계기가 되었다. 이처럼 노란봉투법은 20년 이상 축적된 노동 현장의 핵심적인 문제들에 대한 해답을 제시하고자 하는 법률이다.
개정 노조법은 노동 현장의 현실을 반영하여 사용자 개념을 확대하고, 노동쟁의 대상을 넓힘으로써 노사 간 대화와 교섭의 범위를 실질적으로 보장하는 데 중점을 두고 있다. 첫째, 개정법은 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다’는 규정을 신설했다. 이는 2010년 대법원 판결에서 이미 제시된 법리를 구체화한 것으로, 실질적인 지배·결정력을 가진 자를 사용자로 인정함으로써 원청 사업주 등에게도 교섭 의무를 부여하려는 취지다. 국제노동기구(ILO) 결사의 자유 위원회 역시 형식적인 계약 관계가 없더라도 노동조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체를 ‘사실상의 사용자’로 인정하고 교섭에 응하도록 해야 한다는 원칙을 강조해 왔다.
둘째, 개정법은 노동쟁의 대상에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함시켰다. 이는 판례가 경영상 결정 자체를 단체교섭이나 파업의 대상으로 보기 어렵다고 했던 기존의 입장을 일부 완화하여, 경영상 결정이 근로조건에 심각한 영향을 미치는 경우 제한적으로나마 교섭의제로 삼을 수 있도록 길을 열었다는 점에서 의미가 있다. 이러한 변화는 정리해고나 구조조정 등으로 인해 근로자들의 지위와 근로조건이 중대하게 영향을 받는 상황에서, 극한의 노사 대립을 피하고 대화와 교섭을 통해 해결 방안을 모색할 수 있도록 하는 데 기여할 것으로 기대된다.
셋째, 개정법은 사용자의 불법행위에 대항하여 발생한 손해에 대한 노동조합 또는 근로자의 면책 조항을 규정하고, 파업 관련 근로자의 손해배상책임을 개별화하도록 하였다. 이는 정당방위적 성격의 대항행위로 발생한 손해를 면책하고, 과도한 연대책임의 폐해를 완화하여 노동자의 권익을 보호하고자 하는 노력의 일환이다. 이러한 조항들은 ‘노란봉투법’ 논의가 시작된 핵심적인 이유와 직결되는 부분이다.
현재 전 세계적으로 노동 시장 격차 문제는 중요한 과제로 인식되고 있으며, 유럽연합은 이미 2022년 단체협약 적용률이 낮은 회원국에 대해 단체교섭 촉진 조치를 의무화하는 지침을 채택하는 등 다양한 입법적, 행정적 대책을 강구하고 있다. 이는 단체교섭을 통한 격차 완화라는 공통의 목표를 추구하는 국제적인 흐름을 보여준다. 알버트 아인슈타인의 말처럼, “우리가 가지고 있는 중요한 문제들은 우리가 그 문제를 만들어냈을 때와 같은 수준의 사고방식으로는 해결할 수 없다.” 노란봉투법은 노동기본권 보장을 강화함으로써 오래된 노동 문제들에 대한 해결 방안을 모색하려는 중요한 시도다. 하지만 법 개정은 시작일 뿐, 법이 현장에서 성공적으로 안착하여 실질적인 효과를 거두기 위해서는 산별교섭, 초기업교섭 등 다양한 교섭 방식의 활성화, 노동자들의 연대 강화, 사용자의 열린 자세, 그리고 정부의 제도적·정책적 지원이 무엇보다 중요할 것이다. 이러한 노력들이 동반될 때, 노란봉투법은 한국 노동 시장의 격차를 해소하고 보다 지속가능한 ESG 경영 확산에 기여하는 중요한 촉매제가 될 수 있을 것이다.