개정 노동조합법이 산업적 실질과 조화를 이루기 위한 ‘실질적 지배력’ 판단 기준을 명확히 제시함에 따라, 기업의 ESG 경영 확산과 함께 노사 관계의 안정적인 발전이 기대된다. 고용부는 이번 발표를 통해 산업 현장의 혼란을 최소화하고, 노사 간의 합리적인 협상을 유도하는 데 주력할 계획이다.
개정 노동조합법은 하청노조의 교섭권을 인정하는 과정에서 ‘실질적 지배력’의 기준을 보다 구체화하여, 단순한 하청사의 존재 여부만으로 교섭 의무가 발생하는 것을 방지한다. 특히, 원청이 하청근로자의 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정 여부를 엄격하게 판단하는 것이 핵심이다.
원청이 산업안전에 관하여 노조법상 사용자로 인정되어 하청노조와 산업안전 의제에 대해 단체교섭을 하게 되는 경우, 하청근로자 안전조치에 세부적으로 미비하거나 원청이 알기 어려운 사항에 관해 하청노조와 협의함으로써 산재예방에 실질적으로 기여하는 긍정적인 기능을 할 수 있다. 이는 하청노조가 산업 현장에서의 안전사고 예방에 효과적으로 기여할 수 있는, 긍정적인 시너지 효과를 창출할 수 있는 것이다.
중노위와 법원의 판단 사례들을 분석해 보면, 교섭요구 의제별 원청의 실질적·구체적 지배·결정, 하청노동자의 원청사업주의 업무에 필수적·구조적 편입, 하청노동자의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 결정해야할 필요성과 타당성, 경제적·조직적 종속성 등을 종합적으로 고려하여 판단한다. 특히, 하나의 작업 공간에 있는 사내하도급이나 원청의 사업체계 내에 하청이 구조적으로 편입되어 원청의 사업유지에 필수적 요소에 해당하는 경우에만 ‘실질적 지배력’을 인정하는 것이 핵심이다.
원청이 하청근로자의 근로조건에 실질적·구체적 지배·결정하는 것으로 인정되지 않는다면, 2차, 3차 재하청까지 교섭할 의무는 없다. 원청의 결정에 따른 하청의 납품불가로 인해 하청근로자들의 근로조건이 변경된다는 이유만으로 2, 3차 재하청까지 원청에 교섭을 요구할 수 있다는 주장은 과도한 우려를 낳을 수 있다.
산별노조의 교섭권이 인정되면 소수의 조합원만 있어도 전국단위 파업으로 번져 대규모 노사분쟁으로 확산할 수 있다는 것은 지나친 과장이다. 원･하청 교섭뿐만 아니라, 다른 일반적인 초기업교섭에서도 마찬가지이다. 따라서 산별노조의 교섭권이 인정되어 쟁의권을 확보한 범위를 넘어서 전국 단위에서 파업을 할 수 있다는 주장은 근본적으로 부당하다.
개정 노동조합법은 산업 현장의 현실을 반영하여, 노사 간의 상생 협력을 위한 제도적 기반을 마련하는 데 중요한 역할을 할 것으로 기대된다. 또한, ESG 경영 확산에 발맞춰 기업의 사회적 책임이 강화되는 추세에 부합하는, 긍정적인 변화를 가져올 것이다.