저출생·고령화 심화 속에서 한국 사회의 경제와 산업 현장을 묵묵히 지탱해 온 이주노동자들에 대한 인권 문제가 새로운 국면을 맞이하고 있다. 단순히 일손 부족을 해결하는 보조 인력을 넘어, 동료이자 이웃으로서 존중받아야 할 이들이 겪는 차별과 열악한 처우는 이제 더 이상 간과할 수 없는 사회적 과제로 떠올랐다. 이는 개인적인 차원의 문제를 넘어, 외국인 노동자 유치를 통한 국가 경쟁력 강화 및 지속가능한 사회 구축이라는 거시적인 관점에서 접근해야 할 시점이다.
2024년 4월 말 기준, 한국 내 체류 외국인은 260만 명을 넘어서 전체 인구의 5%를 차지하고 있으며, 이 중 취업 자격을 가진 외국인은 56만 명에 이른다. 취업비자 외 거주·영주 비자를 가진 외국인까지 포함하면 약 100만 명의 외국인이 한국에서 노동력을 제공하고 있다는 분석이다. “이주노동자가 없으면 공장이 안 돌아간다”, “농사를 지을 수 없다”는 현실적인 목소리는 이들이 한국 경제와 사회 유지에 필수적인 존재임을 분명히 보여준다. 이러한 상황에서 최근 전남 나주의 한 벽돌공장에서 발생한 이주노동자 학대 사건과, 2020년 영하 20도의 날씨에 비닐하우스에서 기거하다 동사한 캄보디아 출신 이주노동자 사건은 우리 사회가 이들에게 어떤 대우를 하고 있는지 극명하게 보여주는 사례다. 더구나 2024년 말 기준 전체 임금 체불 피해자 28만 3212명 중 8.2%에 해당하는 2만 3254명이 이주노동자였으며, 이주노동자의 산업재해 사망률은 한국인 노동자보다 2.3배에서 2.6배 더 높은 것으로 나타나 심각한 사회 문제로 대두되고 있다.
이처럼 이주노동자들이 겪는 신체적·물리적 학대, 열악한 주거 환경, 임금 체불, 산업재해와 같은 문제들은 크게 두 가지 차원에서 분석해 볼 수 있다. 첫째, 제도적 차원에서 이주노동자의 사업장 변경이 엄격하게 제한되는 구조다. 한국의 근로기준법 제6조는 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 차별적 대우를 금지하고 있음에도 불구하고, 고용허가제로 입국한 이주노동자는 근로계약을 체결한 사업장에서만 일하는 것이 원칙이며, 법에서 정한 예외적인 경우에만 사업장 변경이 가능하다. 퇴직 후 3개월 이내에 새로운 직장을 구하지 못하면 출국해야 하는 상황은 이주노동자가 열악한 근로 조건을 감내할 수밖에 없도록 만든다. 사업장 변경 제한이 지속되는 한, 인권 침해 가능성은 더욱 높아질 수밖에 없다.
둘째, 문화적 차원에서 한국 사회가 여전히 외국인에 대해 가지고 있는 차별적 시각이다. “한국어와 문화, 법·제도에 익숙하지 않으니 그래도 된다”거나 “가난한 나라에서 돈을 벌러 왔으니 이 정도는 감수할 것”이라는 낮은 인식은 고용주 및 동료로부터의 폭력을 부추기며 이주노동자들의 ‘코리안 드림’을 희미하게 만들고 있다. 이들은 자신의 노동력을 통해 한국 경제와 사회에 기여하고 있음에도 불구하고, 이러한 기여는 간과된 채 낮은 수준의 사회적 인식 속에 머물러 있는 현실이다.
한국 사회가 이주노동자를 공식적으로 받아들인 지 30여 년이 지났고, 저출생·고령화는 한국뿐 아니라 거의 모든 선진국이 겪고 있는 현실이다. 이러한 상황에서 이주노동자에 대한 열악한 대우는 한국을 매력적인 취업 국가로 선택할 유인을 점차 사라지게 할 것이다. 이에 따라 국적을 떠나 모두에게 안전하고 행복한 일터를 만들기 위한 제도 개선이 시급하다. 가장 먼저 이주노동자의 사업장 변경 제한 조치를 완화하거나 폐지하는 것이 필수적이다. 더 나아가 이주민과 함께 일하고 생활하는 문화가 확산됨에 따라, 이주노동자를 고용하는 사업장뿐만 아니라 사회 전반적으로 다문화 교육을 확대해야 한다. 괜찮은 노동 조건과 거주 환경, 사회 인프라 구축, 그리고 다양한 배경을 가진 문화 간 교류를 통해 한국 사회가 이주노동자와 선주민이 조화롭게 일하는 일터, 함께 잘사는 나라로 나아가기를 기대한다.
